Rammeverk for ledelse

Rett ledelse på rett nivå – tydelig rolleforståelse og klart ansvar

I Danmark har 70 av 98 kommuner de siste årene jobbet med å lage sitt eget ledergrunnlag. Et ledergrunnlag kan defineres som en konkretisering og en beskrivelse av ønskede kompetanseområder for ledelsen. Det er avgjørende at kompetanseområdene spesifiseres videre i ønsket lederatferd på hvert ledernivå i organisasjonen.  

Vissa har – med utgangspunkt i eksisterende forskning på ledelse i Norge (Sund 2016), intervjuer med ledere i norske offentlige bedrifter, samt med inspirasjon fra Direktoratet for forvaltning og økonomistyring oLeadership pipeline(Charan m.fl., 2015Dahl og Molly-Søholm, 2015– tilpasset denne tilnærmingen til norske forhold. Resultatet har vi kalt Rammeverk for ledelse, en prosess som kan gjennomføres både fysisk og digitalt.  

Utfordringer i mange organisasjoner

I mange organisasjoner, både offentlige og private, er det uklarhet knyttet til lederrollen, manglende felles forståelse av hvordan ledelse skal utføres, samt at utviklingstiltak ofte ikke er samkjørte, noe som til sammen kan gi uønskede konsekvenser som   

  • uklarhet om roller – hvem har ansvar for hva  
  • problemer knyttet til informasjonsflyt fra topp til bunn og omvendt  
  • mangel på engasjement  
  • for stort fokus på daglig drift på bekostning av strategisk orientering og utvikling 
  • psykologisk utrygghet 
  • stress og utbrenthet   
  • uklar retning og mål  
  • tap av talenter   

I Rammeverk for ledelse jobbes det derfor med å kartlegge og definere eksisterende og ønsket ledelse i organisasjonen – hvor et felles ledelsesgrunnlag utarbeides. I gjennomføringen av en slik prosess er det sentralt å engasjere bredt i organisasjonen, slik at ledere, HR og utvalgte medarbeidere tar ansvar for å komme frem til et omforent resultat.  

Et sentralt aspekt ved tilnærmingen er en anerkjennelse av at ledelse ikke er én ting, men at ønsket lederatferd avhenger i stor grad av hvor i organisasjonshierarkiet man leder.   

Tre effekter ved rammeverk for ledelse

1.Rett ledelse på rett nivå
Det er forskjell på å lede ledere og å lede medarbeidere. Hvilken lederkompetanse behøves på akkurat mitt ledernivå, og hvilke forventninger stilles til meg? Hva kan jeg forvente av ledere eller medarbeidere under meg i hierarkiet? Hva kan jeg forvente av min leder? Hvis jeg skal bytte jobb i organisasjonen, hva kreves av meg i den nye lederstillingen da? Og, når vi rekrutterer nye ledere, vet vi hvilke forventninger vi skal stille og kandidatene hva det forventes av dem? Dette er sentrale spørsmål som ledere på hvert ledernivå er med å jobbe frem. Ved å diskutere relevante caser med nivåer over og under blir dilemmaer og grenseoppganger synliggjort. Den enkelte leder vil også bli bevisst områder hvor det trengs et kompetanseløft. For at ledelse på alle nivåer skal fungere som tiltenkt er kommunikasjon mellom nivåer helt essensielt, hvilket vektlegges i arbeidet med Rammeverk for ledelse.

2. Et felles språk for ledelse
For å oppnå felles retning på organisasjonens utviklingstiltak kreves styring og en felles forståelse av hva man ønsker å oppnå. Rammeverket hjelper organisasjonens medlemmer til å snakke «samme språk» – at man forstår det samme når man snakker om bedriftens kompetanseområder og forventninger til ledelse eller bedriftens strategi. En felles begrepsforståelse gir grunnlag for en felles meningsskapelse sombidrar til økt verdiskapning, styrker fellesskapsfølelsenog gir retning og mening med arbeidet.   

3. Lederaktiviteter som peker i samme retning
For å utvikle organisasjonen i ønsket retning må utviklingstiltak være gjennomtenkte, utfylle hverandre og være basert på samme underliggende verdier, mål og visjoner. Først da er det realistisk med en samlet effekt som kan trekke hele organisasjonen i ønsket retning. Etgjennomarbeidet ledergrunnlag vil være et svært nyttig verktøy for å planlegge utviklingstiltak. HR og ledelsen kan da systematisk og spesifikt jobbe med kartlegging, planlegging og gjennomføring av kompetanseøkning der det vurderes som mest hensiktsmessig. Effekt og resultatoppnåelse kan forventes å øke betraktelig sammenlignet med tiltak som ikke er koordinert.   

Modellen viser koordinerte ansettelses- og utviklingstiltak, illustrert med piler som peker i samme retning.  

For å få en vellykket prosess med å utarbeide Rammeverk for ledelse i organisasjoner er det avgjørende at øverste ledelse og HR engasjerer bredt og sørger for at organisasjonens medlemmer forstår hensikten med å utvikle ledelsesgrunnlaget.  

Vissa anbefaler at utarbeidelsen og implementeringen av Rammeverk for ledelse gjøres i samarbeid mellom organisasjonen og Vissa. For å få med ledere på alle nivåer anbefaler vi å gjøre arbeidet gjennom workshoper. I disse workshopene avklares sentrale kompetanseområder for organisasjonen, typisk bestående av 5 – 7 lederkompetanser. Videre identifiserer hva lederkompetansene betyr for hvert ledernivå i organisasjonen. Når kompetanseområder er laget, og det er definert hva disse betyr på de forskjellige ledernivåene, kan implementering av rammeverket starte. Fremgangsmåten ved implementering vil variere, men vil typisk bestå av kortere workshops / møter hvor rammeverket diskuteres nærmere, bruk av aktuelle caser, bevisstgjøring rundt suksesskriterier og fallgruver og bruk av rammeverket i planlegging og strategiarbeid.   

Vissa har tro på at nøkkelen til suksess er at organisasjonen tar eierskap til Rammeverk for ledelse, og selv står for deler av arbeidet. Vissa skal selvsagt bidra, og i hvilken grad dette skal skje kan tilpasses den enkelte organisasjons ønsker og behov. 

Ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale